適正検査と就職活動

• 12月14日・・・適性検査とＷＥＢテスト
• 12月14日・・・適性検査とクレペリン検査
• 03月13日・・・適性検査Ｒ‐ＣＡＰと大学生
• 03月12日・・・適性検査Ｒ‐ＣＡＰと社会人
• 03月10日・・・適性検査Ｒ‐ＣＡＰとストレングス

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かつては職業適性検査といえば試験会場における筆記形式のものばかりであった。

しかし、インターネットの普及によりWEBテストと呼ばれるネット上で
受検できる適性検査が開発されてきた。

WEBテストは、それまでの検査の活用方法や選考の流れに大きな変化をもたらしている。
現在、定期採用をしている企業の６割以上が既にこのWEBテストを導入していると言われている。

企業にとって新卒採用は特に、人手や時間、予算などの制約が多いものである。
例えば検査や試験の際の試験管、社外に選考会場を設ける場合にはその施設利用料も発生する。
WEBテストを導入することにより試験管も選考会場も必要が無く企業にとっては効率がよい。

しかしWEBテストは相手が見えないため、本人がWEBテストを受検しているか確認することができないという問題点もある。
また、受検者がWEBテストで不合格になった場合に、受検者の納得感が得られないという点も指摘されている。

WEBテストは自宅で受検できるため受検者にも効率がよく油断されがちであるが、企業はWEBテストで応募者を絞込む場合が多く、またWEBテストの通過者が２割程度という難関になる場合もある。
事前に十分な準備をしてWEBテストを受けることが望ましい。

WEBテストにもさまざまな種類があり、玉手箱、TG-WEB、WEB-CAB、リクルーティングウィザード、WEB-IMR、SPI２のテストセンター、WEBテスティングサービスなどが多くの企業で実施されている。

企業や学校に広く実施されている適性検査の一つにクレペリン検査があります。

正式な名称は内田クレペリン精神検査と呼ばれるものです。
名称の由来は、ドイツの精神医学者エミール・クレペリンが発見した作業曲線をもとに、
日本の心理学者・内田勇三郎氏が開発したことからきています。

はじめて導入されてから今日までに５０年以上の歴史があり、
延べ５０００万人の人が受検したといわれております。
現在でも年間１００万人以上の人が受検しています。

この検査では、本来２つ以上の検査を行うことにより測定していた次の事柄、
「人が作業するときの能力」「能力を発揮するときの特徴」を
一つの検査で測定できるのが大きな特徴です。

実際の作業過程から人の潜在的なタスク・パフォーマンスを測定するという
ユニークな検査であり、シンプルで普遍的な適性検査であるといえます。

検査方法は、受検者が１桁の足し算を１分毎に行を変えながら、
５分の休憩をはさんで前半後半各１５分、合計３０分間行います。

全体の作業量と１分毎の作業量の変化の仕方から、能力や性格、
行動特徴を測定していきます。

一般的な適性検査のような問題や設問はなく、受検者は足し算を連続して行うだけです。

判定の考え方は、健康で性格面、適性面ともに偏りの少ない人に現われる曲線を
「定型曲線」とし、定型曲線との類似度やズレから性格や適性を測るというものです。

このクレペリン検査は判定方法が広く知られているため、
受検者が意図的に作業を調整することも可能であり、
検査の有効性に疑問の声があがっています。

また、受検者にとっては同じ思考回転を長時間持続することで
相当の負担を感じると言われます。

就職活動に取り組む前に、「やりたい仕事」を明確にしておくことは大切なことです。
しかし「やりたい仕事」を明確にしていくことはとても難しいことでもあります。
その方法は仕事について様々な情報を集めることや、多くの企業に訪問したり実際に社会人に会って話を聞いてみることです。そして自分の過去や性格などを見つめ直す自己分析を行うことによって、本当に「やりたい仕事」を絞り込んでいきます。

また、客観的に自分を分析し、自分の資質に合った職業とは何かを知ることも大切です。
これら一連の作業のことが適性検査、適職検査と呼ばれるもので、受検者の潜在的な資質や職業の適性を測るものとして広く活用されています。

適性検査は仕事を決めることになる大切なものですから、当然信頼性の高いものを受けることに意味があるのです。その信頼性の高い適性検査の一つにＲ‐ＣＡＰがあります。
Ｒ‐ＣＡＰは総合適職発見プログラムを略した言葉で、高校生から社会人向けに開発されています。それぞれ種類が分かれています。
高い信頼性が科学的に実証されており、多角的、多面的に受検者の興味、価値観、志向を測ることができます。

大学生向きに開発されたＲ‐ＣＡＰは先輩の社会人２万人のデータをもとにして作成されています。そのデータをもとに多様な職業と受検者の資質との適合度を測定するものです。測定結果は、自己認識を深めることができるので、適した職業を広く考える手がかりとなるでしょう。

また、Ｒ‐ＣＡＰにはＲ−ＣＡＰストレングスという種類があります。それは自分の「強み」を科学的に分析して、その「強み」をアピールするトレーニングのことです。実際に就職活動の中で企業にアピールするための訓練になります。

Ｒ‐ＣＡＰは大学生がまず第一に自分の適性や適職を考えること、そして就職活動の中で自分の魅力を十分に企業へアピールする手助けをする検査といえます。

転職といっても実際には様々な理由があります。給与や会社の経営方針など勤務条件に対する不満が主な原因と、自分と仕事や取り巻く環境との不適合が原因の２つが大きなものです。

前者の勤務条件に対する不満が起こる原因は、就職活動の時に会社の情報収集が不足していたことが考えられます。

後者の原因は、就職を決める前の自己分析が十分行われなかったことが考えられます。

このような原因が元で、社会人として職業に就いている人の中には、職業やその環境が自分に合わない、別の会社に変わりたいと転職を考える人が少なくありません。

自己分析は独自に自分自身で行うこともできますが、潜在的な資質を知ることや客観的に判断するためには第三者機関の適性検査を受けることが有効な手段となります。

最近では転職希望や現在の職業に大きな問題を感じている人を専門とした社会人向けの職業適性検査が開発されました。
Ｒ-ＣＡＰ for business という種類のもので、新卒者向けに開発された適職検査Ｒ-CAPに実務経験を経ることで得られる要素をプラスして再編して作られたものです。

Ｒ-ＣＡＰ for businessは検査を受けた者の価値観や興味、能力、志向を多面的に分析し、その者が十分に個性が発揮できる仕事環境や職種はどのようなものかを分析するものです。
この検査は研究者によってその妥当性が検証されており、信頼性の高い結果を得ることが間違いないといってよいでしょう。

また、検査の中では、自分が目指す職業でどのようなスキルが重要視されているかを理解することもでき、転職を考えている人はもちろんのこと、既に納得のいく職業に就いている人も、今後どのようなスキルを伸ばしていくべきかを理解することができる優れた検査です。

Ｒ-ＣＡＰストレングスは、リクルート社が開発したものです。これは学および社会人向けの自己分析、適性検査プログラムです。
適正診断テストによって普段から意識的、無意識的問わずに発揮している自分の「強み」を発見します。そして発見された「強み」を就職活動の中で100パーセント企業に伝えられるようトレーニングを行うコンテンツです。
自分の「強み」を知ることで自信をつけ、その「強み」を就職活動の中で企業にしっかりアピールする力をつけることを目的としています。

活用する順序としては、最初に自分の興味、価値観、志向を科学的に分析する目的の職業適性検査Ｒ‐ＣＡＰによって自己分析を行います。そこから適職を見つけ出して業界や会社を絞り込みます。
「自分がやりたい仕事は何か」という目的意識をはっきり持つことができるので、就職活動への意欲が大変高まります。

次の段階として、希望する業界、会社を絞り込んだらストレングスで自分の「強み」を明確にしていきます。それは自分と向き合い、自分の長所を理解・認識する作業です。

それからワークを通して「強み」を企業にアピールするトレーニングを行います。これらのトレーニングを積むことにより確実にエントリーシートや面接で自信をもって自己ＰＲができるようになっていきます。

就職活動というのは時間の制約がある中で、実に様々なことをしていかなければなりません。そこで効率のよい方法を使って自分を高めることが大切です。
このプログラムは短時間で結果がでる自己分析、適性検査とされています。また人事担当者の立場から行うトレーニングに大きな効果が期待されます。

自分の人生を決める就職活動に万全の体制で臨むために、Ｒ‐ＣＡＰは有効な手段だといえます。

適正検査の自己分析とは文字通り「自分自身を分析すること」です。
自己分析するには、生まれてから現在の自分に至るまでの歴史を確認したり、自分の長所短所をリストアップしたり、好きなこと嫌いなこと、得意分野苦手な分野といった基本的な性格を探るなどさまざまな方法があります。それは自分と向き合い自分を深く見つめなおす大変骨の折れる作業でもあります。

自分自身を分析することによって自分の強みや興味、やりたいことを見つけ出して、そして希望する業界や職種を絞り込むという作業は非常に大切なことです。つまり就職活動において「自己分析」は最も重要なことであり、最初に取り掛かる活動といえるのです。

自己分析を十分しないで就職活動すると、結局は自分を生かす職業や満足できる会社を見つけることができず、早すぎる退職や納得のいかない就職になることがあります。

実際に就職活動を行っている学生は職業選択のとき、「得意なこと」「向いていること」という理由ではなく、「やりたいこと」などの視点で職業を選ぶ傾向が強いです。

「やりたいこと」が本当に自分自身で理解できているのかが問題です。
「やりたいこと」を探すための最も重要な手段が自己分析なのです。

自己分析の際は、自分を客観的にみるために適性検査を利用するのも一つの方法です。
適性検査とは、個人がどのような適性を持っているかを調べる検査のことです。自分では気がつかない潜在的な資質を知る上で有効な手段です。

適性検査は自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知り、広い視野で職業を検討する機会を持つことができるのです。就きたい職業がまだはっきり決まっていない人には有効な判断材料の一つとして受けてみるとよいでしょう。

職業を選ぶということは、ただ単純に職業を選ぶだけでなく、同時にライフスタイルも選ぶという意味があるのです。

自分の資質や適性、そして能力を生かして、自分のライフスタイルを保つ職業がみつかったとき、それこそが自分にとっての「適職」です。

自分にはどのような職業が適しているかを考えるときには、まず自己分析で自分を見つめなおすことです。そして自分の素質や適性を客観的に判断することが重要になるのです。

職業適性検査というのは、自分が希望する職業に対して一体どれほどの適性があるのかということと、その職業に本当に適した素質をもっているのかを客観的に測定する検査のことです。

職業適性検査は、興味、性格、能力などの個人特性をいろいろな検査により数値化して、そのデータをさまざまな職種の人間に対して行った検査の統計と照らし合わせて、個人の検査結果との一致するものを探すことにより適性を測定します。

しかしながら、この検査はあくまでも統計的な分析に基づいているものであり、その結果が１００パーセント個人に当てはまるものではありません。また個人の適職を特定するものでもないのです。

このデータは自分と同じ傾向の人が現実にどんな職業に多いのか、それによって自分の性質がどのような職業に受け入れられやすいのかを知ることでは大変有意義です。そして、広く職業を検討する入り口になるのです。

間違ってはいけないのは、自分に合った「適職」というのはたった１つではないということです。

適性検査によっていくつかの職業が適正であると診断されます。その結果を踏まえた上でさらに自己分析を行い、本当に自分が希望する職業を洗濯していくことが必要です。

今は何もわからないと思いますが、適職を見極めることはとても難しい作業なのです。あきらめずに、様々な職業を研究していく中にきっと興味のもてる業種や職業がみつかるものです。

適性検査ＳＰＩ２は、就職試験で多くの企業に実施されています。つまり適性検査ＳＰＩ２は就職活動の第一関門といえます。
しかし適性検査ＳＰＩ２は難しく考える必要はありません。前もって準備することでほとんどの人がクリアできる試験です。

このＳＰＩ２は適性テストと能力テストからなります。

適性テストは受検者の人物像を明らかにするためのものなので、普通に感じたまま直感で正直に答えるという心構えが大切です。

採用者への印象を考えて自分が考えないような偽った回答をすることは検査の趣旨に沿いません。
また心理学に基づいて性格を分類しているため、偽りの回答が他の回答との矛盾を起こすことにもなります。

例えば「生まれてから一度も嘘をついたことがないですか？」という質問に極端な話しですが、「イエス」の回答をすると「虚偽性あり」の烙印を押されて１００％不合格になってしまうのです。

性格適性検査は、テストの合格不合格を判定するものではなく、企業や職種の求める資質に合うかどうかという検査であることを認識しましょう。

一方で能力検査は言語能力と非言語能力の２つの種類があります。

言語能力問題では長文を早く読む対策や語彙を増やす対策が有効になります。
また問題を解くコツがあり、練習問題を多くこなすことによってコツをつかむことが大変有効です。

次に非言語問題では多くの問題パターンとその最速解答方法をつかむことです。これも多くの練習問題を繰り返し解き、最速の解答方法を確実に記憶します。

非言語問題は問題数が多く、一番得点差のできる部分ですが、当然高得点を取る人ほど採用の可能性が高くなります。

この非言語問題の内容自体はそれほど難しくないため事前に十分に練習し慣れることでスピードがあがり、正確に問題を解けるようになります。

適性検査は採用選考で今や多くの企業に実施されていますが、この適性検査の内容種類によって異なります。

適性検査の内容はさまざまですが、一般的には次のように区分をわけることができます。心理、パーソナリティ、能力、適性、学力、性格、知能、興味などの区分です。

それでは区分ごとにどのようなものなのか説明していきます。

心理学的な手法にもとづいて開発された検査のことを心理検査といいます。この心理検査は精神障害の診断のもとになる臨床用テストとして多く用いられます。

パーソナリティ検査は能力を含む個性を測定する検査ですが、多くの場合、とくに性格的側面を測定する検査として用いられます。

適性検査とは一般適性検査から特定の職種に対する適性検査まで、幅広く職務と関連づけられた検査に用いられる名称です。また人事で用いられる心理学検査の総称としても用いられています。

能力検査は知識や学力を測定する検査ですが、一般的には知的能力を測定するいろいろな検査を示しています。

学力検査はある特定の学問の知識や、技能の多寡を測定する検査に用いられます。

性格検査は一般的な性格特性を測定する検査に用いられます。臨床用では「心理テスト」という名称が同じ意味で使われることもありますので注意が必要です。

知能検査は知能因子を定義した上で、それを純粋に抽出し測定する検査の名称です。職務との関連性というよりは診断そのものに主眼がおかれています。

興味検査は複数の職業に対する興味の程度を測定する検査です。

実施される適性検査がどの部分を測定するものであるかは、利用目的や企業の採用基準などによって異なり、必要な検査内容の組み込まれた適性検査が実施されることになります。

適性検査と面接について説明します。現在は企業が人材採用することは、新たな人件費負担や企業の将来の発展という面から考えて、非常に重要な決定にあたるのです。

とくに近年は、企業の優秀な人材確保において取り分け厳しい状況が続いているといわれます。それは学生の内定辞退や新入社員の早期離職、そして転職者の増加などに現われています。

こういった現象が起こる原因はいくつか考えられるのですが、大きな原因の一つに、学生の資質と企業が求める人材とのミスマッチがあると考えられます。

企業の採用選考では適性検査や筆記試験により本人の学力や能力を測定します。そして、面接において応募者の人柄や対人能力を判断して合否を決定します。

その中でも適性検査は本人の仕事の適性を測るためにかかせないプロセスです。

適性検査とは応募者が職業に対してどれくらい適した素質を持っているかを判断するために行うものです。

面接では把握しにくい資質、知能や学力、性格の特性、運動能力などいろいろな要素を組み合わせて検査を行い、科学的、客観的に測定することにより受検者の適性を調べるのが目的です。

適性検査は心理学者らの人格理論に基づいてさまざまな機関や業者が開発しています。ですから、結果にはある程度の信頼性・妥当性が得られています。

面接と筆記試験、適性検査の中のいずれに重点をおいて採用を決定するかは企業によって違いますが、本人が企業の求める職業に合う資質かどうかは、双方の将来のために重要な視点だと考えられます。

適性検査を受ける機会は、進学の時、転職や就職活動の時、社内の昇進試験の時などがあり、個人を総合的に捉える手段として面接と適性検査を両方活用する企業や学校が多くあります。